În cele ce urmează facem o prezentare generală a normei de muncă. Tema este deosebit de importantă dacă ne gândim că implică, în acord cu legislația, trei elemente esenţiale în desfăşurarea în bune condiţii a activităţilor de muncă: angajatul, angajatorul şi, în unele situaţii, sindicatul.
Norma de muncă face legatura între două elemente esenţiale: sarcina de muncă şi timpul care trebuie alocat realizării ei. Pentru că sarcinile de muncă sunt specifice fiecărei activităţi sunt, în consecinţă, nelimitate ca număr. Timpul în care trebuiesc realizate este acelaşi pentru toţi: timpul de muncă. Să facem cunoştinţă cu structura timpului de muncă, aşa cum este cunoscută în literatura de specialitate (STAS 6909 - Organizarea şi normarea muncii. Terminologie).
Veţi vedea ce categorii de timp cuprinde norma de muncă şi veţi înţelege de ce o corectă determinare a valorii/ponderii acestor categorii de timp în structura timpului de muncă este esenţială pentru realizarea unor norme corecte şi echilibrate.
1. Ce este norma de muncă?
Articolul 129 din Codul Muncii dă următoarea definiţie:
„Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.”
Mai departe, articolul 130 din Codul Muncii precizează
„Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.”
Majoritatea firmelor din România fie nu folosesc un sistem de normare a muncii, fie elaborează greșit normele de muncă. În materialele noastre viitoare vă vom prezenta situaţii concrete întâlnite la diverse companii cât şi modalităţile prin care puteţi evita erori asemănătoare.
Pentru anumite categorii de personal, fişele de post (job description) sunt obligatorii, ca formă de exprimare a normelor de muncă, Pentru alte categorii de personal (în special personalul direct productiv), relaţia timp alocat – cantitate realizată dă măsura productivităţii. Cuantificarea acestei relații se traduce în norma de timp (standard time), ca formă de exprimare a normei de muncă. Aceasta este însă pentru unii un deziderat, iar pentru alţii un moft...
În aceste condiţii salarizarea se face după metode mai puţin măsurabile, fiecare dintre parteneri – salariat şi angajator – având impresia că este perdant sau câștigător în funcţie pe poziţia pe care se situează.
Un exemplu în acest sens poate fi cazul orelor suplimentare. O întrebare pe care ar trebui să şi-o pună în astfel de situaţii orice firmă care plăteşte astfel de ore este: se justifică volumul acestor ore? În lipsa unui sistem de normare a muncii nu poate exista un raspuns 100% corect.
Am întâlnit situaţii când dispute privind salarizarea sau felul în care au fost făcute restructurări sau disponibilizări de personal s-au tranşat în instanţă. Situaţii de acest gen n-ar fi existat dacă respectiva companie ar fi avut norme corecte şi un sistem de normare funcţional.
Şi acum o întrebare pe care, într-un fel sau altul, fiecare dintre noi şi-o pune:
2. Cât de corectă este norma de muncă?
"În România, peste 90% din firme fie nu folosesc un sistem de norme, fie elaborează greșit normele de muncă." – Radu Cristescu, Stentor Consulting
Definiţia normei de muncă pare să conţină câteva ambiguităţi. Dacă acestea rămân nelămurite normarea muncii va fi facută incorect având drept rezultat norme de muncă viciate şi, în consecinţă, inaplicabile. În practică, expresii precum „calificare corespunzătoare”, „intensitate normală” sau „lucrător de nivel mediu” lasă loc de interpretări. Așadar, e bine să explicăm aceste concepte înainte de a porni la elaborarea normelor.
Calificare versus competență
Prima expresie-cheie din definiția dată normei de muncă este „calificare corespunzătoare”. Este de la sine înțeles că, spre exemplu, pentru activităţile specifice unui post de operator la o linie de asamblare de echipament electronic n-ar trebui repartizat direct, fără instruire, un lucrător forestier sau o persoană necalificată. Cu toate acestea, în practică lucrurile stau de multe ori diferit...
Am întalnit situaţii când, pentru efectuarea cronometrărilor necesare stabilirii normelor de timp, ne-au fost recomandate persoane făra nici un fel de experienţă pe postul respectiv sau nou angajaţi aflaţi în prima zi de lucru!
Iată cateva întrebări la care va trebui să aveţi răspuns înainte de a începe să normaţi munca.
Ce înseamnă o persoană calificată?
Un atestat oficial de calificare este suficient pentru a spune că o persoană este competentă?
Două persoane având aceiaşi calificare atestată printr-un docoment oficial pot avea nivele de competenţă diferite?
Este posibil ca o persoană să fie competentă pe un post de lucru fară a avea un document oficial de calificare?
O explicitare a sintagmei „competenţă profesională” vă va ajuta să găsiţi răspunsuri la întrebările de mai sus: competenţa profesională presupune îmbinarea şi utilizarea armonioasă a cunoştintelor, deprinderilor şi atitudinilor în vederea obţinerii rezultatelor aşteptate la locul de muncă.
Din acest punct de vedere, la elaborarea studiilor necesare determinării normelor de muncă problema care trebuie rezolvată este de a identifica şi selecta lucrători reprezentativi pentru activitatea ce se măsoară.
În practică se face distincţie între lucrătorii reprezentativi şi lucrătorii calificaţi. Un lucrător reprezentativ este cel ale cărui aptitudini şi performanţe reprezintă media grupului luat în considerare şi care nu este neapărat un muncitor calificat. Un muncitor calificat este cel care a dobândit abilităţile, cunoştinţele şi alte atribute pentru a desfăşura cu îndemânare munca, la standarde satisfăcătoare de cantitate, calitate şi siguranţă. În multe situaţii lucrători necalificaţi efctuează lucrări mai repede şi au rezultate mai bune decăt un lucrător calificat, certificat în ocupaţia respectivă. Necertificat nu este întotdeauna sinonim cu „necalificat”.
Ritm normal - intensitate normală
A doua expresie-cheie din definiția dată normei de muncă este „intensitatea normală”. Aceasta este... orice ne dorim să fie. Termenul este vag și, în practică, nu există două organizații care să aibă același înțeles asupra lui. Din perspectivă juridică, „normele de muncă trebuie stabilite astfel încât să asigure un ritm normal de lucru, (...) care să nu conducă la oboseala excesivă a salariaţilor” (Universul Juridic, nr. 2/2018).
Exemple:
ritmul în care se parcurg într-o oră 5 km , pe o suprafață plană
excavarea a 3 tone de pământ pe oră
ritmul de dactilografiere a 70 de cuvinte pe minut
Cele trei exemple de mai sus au în comun nu numai subiectivismul determinării, ci și aplicabilitatea restrânsă la firma/compania în care se face determinarea. Simplu spus, nu există „un ritm normal de lucru” universal aplicabil. Există totuși câteva criterii de care trebuie să ținem cont la evaluarea ritmului.
În primul rând, toate părțile implicate trebuie să aibă aceeași accepțiune a lui „normal”. Ritmul normal folosit ca referință în elaborarea unei norme de muncă din companie trebuie să fie ritmul de determinare a tuturor normelor de muncă din firma respectivă.
În al doilea rând „intensitate normală” înseamnă „nici prea repede, nici prea încet”. Ritmul normal trebuie să fie ritmul la care lucrătorul lucrează întreaga zi, fără a face eforturi nejustificate.
În al treilea rând, odată stabilită intensitatea normală, aceasta nu trebuie schimbată! Pentru ca normele de muncă elaborate să fie relevante, ritmul normal (intensitatea) de lucru trebuie să rămână constant(ă).
Ritmul normal, indiferent de standardul utilizat, este un ritm idealizat. Niciun lucrător nu este capabil să lucreze o zi întreagă în acest ritm normal. Unii oameni lucrează într-un ritm mai alert decât cel normal, alţii dimpotrivă. Unii oameni îsi schimbă ritmul în decursul zilei. Uneori, ştiind că este studiat, subiectul poate schimba ritmul de muncă în încercarea de a se conforma cu ceea ce crede că este normal. Observatorul trebuie să fie conştient de această tactică, indiferent dacă acest lucru este făcut conștient sau nu şi să compenseze acest fenomen prin evaluarea performanţei job-ului studiat.
Normele de muncă ar trebui să fie rezultatul unor studii de normare. Acestea cuprind determinări şi observări efective ale activităţii desfăşurate de lucrători la locul de muncă. Numărul de observaţii ce ar trebui realizate se determină prin calcule matematice care iau în consideraţie o serie de parametri de lucru ce se stabilesc în funcţie de nevoile companiei la momentul analizei (procentul de încredere statistică – Probabilitatea de lucru sau mai simplu siguranţa în rezultate şi acurateţea statistică – eroarea admisibilă).
Din toate aceste considerente, ca o concluzie a celor prezentate, reținem că:
„O normă de muncă 100% corectă nu poate exista. Condiţia fundamentală a normelor de muncă este stabilitatea." – Radu Cristescu, Stentor Consulting
3. Cine elaborează norma de muncă?
Conform art. 132 din Codul muncii, „normele de muncă se elaborează de către angajator (...) după consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentanților salariaților.”
În practică, acest lucru se întâmplă însă de prea puține ori, majoritatea organizațiilor neavând un sistem de norme. Uneori, angajații concediați pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu au contestat în instanță decizia managementului. Și au avut câștig de cauză, pentru că - în lipsa normelor de muncă - evaluarea performanței este pusă sub semnul întrebării.
Avizul consultativ al sindicatelor la elaborarea normelor de muncă este un aspect controversat al art. 132. Chiar dacă nu mai există un drept de veto al reprezentanților salariaților în procesul de elaborare a normelor de muncă, aceasta nu înseamnă că - odată elaborate - normele de muncă nu pot fi contestate! După cum am văzut într-o secțiune anterioară, formulările sunt suficient de vagi pentru a genera rezultate (norme) discutabile. Rezolvarea conflictelor de acest tip dintre patronate și sindicate se poate face numai prin intervenția unui consultant obiectiv, cu experiență atestată în normarea muncii.